Enguany se celebra el 40è aniversari de la LISMI en 1982

El 1982 es va aprovar la Llei d’Integració Social dels Minusvàlids, coneguda com a LISMI, la primera llei espanyola que li va donar un marc jurídic a la inclusió laboral de les persones amb discapacitat. Posteriorment, va entrar en vigor la Llei General de Discapacitat (LGD) que encara està vigent.

 

Encara que la (LISMI), va ser una llei que va suposar en el seu dia un canvi de mentalitat en matèria d’integració laboral per a les persones amb discapacitat, va sofrir diverses modificacions i adaptacions mitjançant posteriors reials decrets i lleis per a suplir les pròpies mancances i limitacions que tenia.

A conseqüència de l’incompliment continuat de la llei per part de les empreses, l‘any 2000 es promou el Reial decret 27/2000, que estableix una sèrie de mesures alternatives amb caràcter excepcional, perquè aquelles empreses que justifiquen la impossibilitat de contractar directament en plantilla persones amb discapacitat, puguin complir la llei.

Posteriorment, l’any 2003, s’aprova la Llei d’Igualtat, No Discriminació i Accessibilitat Universal (LIONDAU), que estableix mesures per a garantir i fer efectiu el dret a la igualtat d’oportunitats de les persones amb discapacitat.

L’any 2004, s’aprova el Reial decret 290/2004 que sumava a les mesures alternatives una més: l’enclavament laboral.

Al desembre de 2007, es promou la Llei d’Infraccions i Sancions, que estableix el règim d’infraccions i sancions en matèria d’igualtat d’oportunitats, no discriminació i accessibilitat universal de les persones amb discapacitat.

El 2014 es va aprovar la Llei General dels drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social (coneguda com a Llei General de Discapacitat o LGD) – RDL 1/2013 de 29 novembre –, vigent fins el dia d’avui, que és un text legal que harmonitza 3 normes: la LISMI (1982), la LIONDAU (2003) i la Llei d’Infraccions i Sancions (2007), que eren les disposicions que donaven resposta als drets que la Constitució confereix a les persones amb discapacitat.

Quins van ser els principals avanços amb l’arribada de la nova LGD?

Canvis en la terminologia

En la LGD es canvien les paraules “minusvàlid” o “incapacitat” per persones amb discapacitat. El mateix ocorre amb els termes “inserció” o “integració”, que són substituïts per “inclusió”.

Integració de tota la normativa anterior en una sola llei

La LISMI establia, així com ho fa la LGD, que les empreses amb 50 o més treballadors han de reservar el 2% de llocs de treball per a persones amb discapacitat. No obstant això, no va aconseguir que la majoria de les empreses complissin amb aquesta quota, per la qual cosa es van continuar publicant lleis i normatives:

L’any 2007 existien tres lleis i dos Reials decrets per a la inclusió social i laboral de persones amb discapacitat. Això s’acaba amb la vigència de la Llei General de Discapacitat que regularitza, harmonitza i integra la normativa anterior.

Excepcionalitat i mesures alternatives

En unificar-se totes aquestes lleis en una sola, es manté la quota de reserva de llocs de treball en 2%, però queden més ben definides les excepcionalitats i les mesures alternatives per a complir amb la LGD.

L’excepcionalitat

Si una empresa té dificultats per a complir amb la quota de reserva del 2%, ha d’al·legar la impossibilitat de contractar directament persones amb discapacitat per a poder obtenir el seu Certificat d’Excepcionalitat, que serà el que li permeti recórrer a les mesures alternatives.

Això pot fer-se en els següents suposats:

    -Quan la demanda de treballadors amb discapacitat en el mercat laboral supera l’oferta laboral.

     -Quan l’empresa tingui raons econòmiques, tècniques, organitzatives o productives (ETOP) que impedeixin la contractació directa d’un treballador amb discapacitat.

Les mesures alternatives

La LGD recull en un mateix lloc les mesures alternatives que ja apareixien en els dos Reials decrets:

  • Contractar un autònom amb discapacitat o un Centre Especial de Treball (CET) per a adquirir matèries primeres, béns, equips o maquinàries.
  • Contractar un autònom amb discapacitat o un CET perquè desenvolupin alguns serveis aliens i accessoris a l’activitat normal de l’empresa.
  • Per mitjà d’un Enclavament Laboral on un grup de treballadors amb discapacitat d’un CET assisteix de manera temporal a l’empresa.
  • Fer donacions o patrocini a entitats sense ànim de lucre que es dediquin a la inclusió laboral de persones amb discapacitat.

El nou índex de referència per al càlcul

La LGD marca una diferència a l’hora de calcular la quantia mínima dels contractes o donacions. Quan en el Reial decret es prenia com a mesura el salari mínim interprofessional anual, en la LGD es pren com a referència el IPREM (Indicador Públic de Renda d’Efectes Múltiples) anual en 12 pagues.

Si la teva empresa ha de complir amb la LGD, en el Centre Especial de Treball de la Fundació d’Esclerosi Múltiple, podem assessorar-te, ajudar-te a complir-la mitjançant les mesures alternatives, gràcies a la nostra oferta de serveis externalitzats. Ja hem tramitat amb èxit més d’un centenar de sol·licituds d’empreses!

Contacta amb nosaltre. 

Deixa un comentari

L'adreça electrònica no es publicarà.

Skip to content